Muchas veces estamos tan ocupados en las tareas diarias y en como resolver los problemas mientras surgen, que no nos detenemos a evaluar cuánto influye la gestión de recursos humanos en el presupuesto de tu empresa y cuales son las consecuencias de sus costos de no calidad.
En el mundo empresarial actual, la competitividad ha tenido un crecimiento exponencial durante las últimas décadas. Las juntas directivas hacen grandes inversiones en tecnología, optimización de procesos y mejoras salariales.
Sin embargo, muchas veces se pasa por alto un punto clave: la gestión de recursos humanos y sus costos de no calidad o de mala calidad.
Para ser una empresa competitiva, los gerentes de RRHH, deben trabajar sobre la propuesta de valor de su Employer Branding (marca empleadora), con el fin de atraer al mayor número de candidatos, los cuales a su vez, están cada día están más informados y preparados dentro del mercado laboral.
Costos de la gestión de calidad y su relación con la marca
Destacando la importancia de la marca empleadora, según varios estudios en el área de recursos humanos, el equivalente a una mala contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, de acuerdo con datos de la firma especializada en reclutamiento Hays.
A su vez, la revista Forbes menciona en una de sus notas que los costes de una mala contratación se sitúan entre 1,8 y 2 veces el salario anual del empleado. Si la elección no es la adecuada, podría provocar mala reputación de la imagen de la compañía en el mercado y por consecuencia afectar al negocio.
Asimismo, según el RecruitingDaily.com, el 80% de las personas buscan a las empresas en los motores de búsqueda, así como lo haría con cualquier otra decisión de compra, razón por la cual la marca empleadora es tan importante. El 69% de los candidatos afirmaron que no aceptarían un trabajo en una empresa con mala reputación, incluso si estuvieran desempleados. Por otro lado, un 84% declaró que consideraría dejar su trabajo actual para trabajar en una empresa con mejor reputación y lo harían por un aumento inferior al 5%.
Una mejor marca empleadora viene de la mano con solicitudes de empleo de mayor calidad en menos tiempo y por menos dinero, lo cual genera menores costos en largos procesos de reclutamiento y te evitas cometer errores en la contratación que ocasionan mayores costos, logrando una gestión de calidad.
"Lo ideal es trabajar en tener una marca empleadora fuerte"
Costos de calidad y no calidad
A continuación explicaremos las diferencias entre los costos de calidad y no calidad aplicados al departamento de Recursos Humanos, ya que los mismos varían según sea el área de la empresa que estamos analizando.
Los costos de calidad hacen referencia a las tareas relacionadas con identificar y prevenir fallos o defectos en la empresa, por ejemplo, los procedimientos que se deben llevar a cabo en el proceso de selección.
En segundo lugar, los costos de no calidad, son erogaciones evitables producidas por ineficiencias o incumplimientos en los procesos que tiene la empresa. Un ejemplo de estos pueden ser, tener que cubrir vacantes debido a una alta rotación o contratar candidatos que no coinciden con el perfil. Como se aprecia, los costos de no calidad son consecuencias de una mala gestión.
Consecuencias de una gestión de calidad ineficiente
Las consecuencias que tiene para las empresas una mala gestión de calidad y como esta impacta en su estado de resultado, esta relacionada con los gastos que debe hacer un cliente cuando el producto o servicio que ofrecemos no satisface al 100% su necesidad. Esto se vincula con la efectividad en la gestión de recursos humanos, ya que si los empleados que contrata brindan un servicio o producto de mala calidad provoca un efecto en cadena en toda la organización.
Asimismo, los costos de no calidad generados por la insatisfacción del cliente, implican consecuencias a largo plazo como disminución de las ventas, mala imagen de la organización y pérdida de su reputación. Varios estudios señalan que los costos de mala calidad representan alrededor del 5 al 25% sobre las ventas anuales. Como resultado, si tu empresa tiene una mala imagen, se le dificulta la tarea a Recursos Humanos en la búsqueda de capital humano y daña tu marca empleadora.
Podemos evidenciar claramente que todas las áreas dentro de las empresas están conectadas entre si, y los errores de un departamento afecta a toda la organización.
"La mejor alternativa es lograr disminuir al mínimo los costos de mala calidad para obtener beneficios a largo plazo"
Gestión de Recursos Humanos
La gestión del capital humano de una empresa, representa la unión entre procesos administrativos, acciones para preservar los esfuerzos y generar beneficios perdurables para la empresa, colaboradores y países. Entre sus funciones destacan planificar, organizar y desarrollar un clima laboral propicio, procesos, y en especial, el desempeño eficaz del personal.
La gestión del Recurso Humano se encarga de todos los procesos de reclutamientos, contrataciones, salarios, beneficios y compensaciones. Sin embargo, como todo departamento empresarial, es factible de cometer errores que, generen costos de no calidad. A continuación te mostramos cuatro escenarios donde una mala gestión de recursos humanos, puede generar costos de no calidad.
Rotación de personal
El ingreso de un nuevo colaborador es la primera prueba para la gestión de recursos humanos. Luego de ser seleccionado, el equipo de RRHH deberá gestionar las inducciones y preparación del colaborador para su cargo. Si al concluir estos procesos, el trabajador renuncia a mediano plazo (menos de 6 meses), la falla radica en la gestión de capital humano, y se genera un costo de no calidad referente a nuevos entrenamientos, procesos de reclutamiento y en especial, tiempo.
Según algunos datos que ofrece Deloitte, los valores estándares de mercado si se hace una selección a nivel gerencial con un headhunter, pueden llegar a ser de hasta 2 remuneraciones del ejecutivo.
Fuga de talentos
Los ingresos perdurables son una meta alcanzada para la gestión de recursos humanos. Sin embargo, la permanencia y crecimiento en la empresa por parte de los colaboradores implica un mayor desafío. Al presentarse múltiples renuncias, el equipo de RRHH debe preguntarse si la empresa está enfocada en los requerimientos del mercado laboral, estudiar sus políticas internas como oportunidades de crecimiento y flexibilidad horario. Al no poder retener su talento, la empresa deberá invertir dinero en mejorar sus procesos de reclutamiento, sus incentivos, así como analizar la gestión de sus recursos humanos.
Haciendo mención a algunas de las noticias que salen en los periódicos, según estudios hecho por profesionales de recursos humanos a trabajadores profesionales de las nuevas generaciones, el 66% de ellos esperaba tener un trabajo diferente en cinco años o antes, el 44% dijo que renunciaría dentro de los dos años, y el 25% afirmó que dejaría su empleo para iniciar uno nuevo o "hacer algo diferente". Sólo el 29% dijo que planeaba permanecer más de cinco años en la empresa donde trabaja en la actualidad.
Competitividad agresiva
La gestión de recursos humanos, debe dar posibilidades a los colaboradores para que demuestren en qué áreas y tareas pueden destacar. Sin embargo, también debe encargarse de analizar las conductas, para que estas no sean extremistas. Profundizando, si un colaborador se obsesiona con un logro, esto puede incurrir en una falta de compañerismo y fomentar un mal clima laboral. Los costos de no calidad en estas situaciones pueden ser despido de personal, inversión en reclutamiento de vacantes claves, falta de liderazgo e incluso talleres para fomentar el buen clima laboral.
De acuerdo con un informe que realizaron especialistas en recursos humanos, los trabajadores en argentina buscan en las empresas que el salario y los beneficios sean atractivos, que el ambiente de trabajo sea agradable y que tengan oportunidades de desarrollo profesional. La importancia de estos factores son 60%, 60% y 56% respectivamente.
Todo esto genera que haya una alta competitividad tanto por parte de los empleados como de los empleadores.
Incertidumbre laboral
¿Los empleados tienen claras sus oportunidades de crecimiento? Una correcta gestión de recursos humanos, aclara el panorama de oportunidades para cada cargo, desde la primera entrevista. A su vez, realiza consultas periódicas para entender las expectativas y aspiraciones reales de cada colaborador. Si la incertidumbre laboral crece, los costos de no calidad serán consecuencias organizacionales, es decir, frustración de los colaboradores, bajo rendimiento y falta de compañerismo.
Algunos de los motivos principales para irse son compensación demasiado baja, falta de oportunidades de desarrollo profesional, falta de reconocimiento, falta de estabilidad financiera y escasos desafíos, conforme con lo detallado en el informe realizado por especialistas de recursos humanos.
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